年次有給休暇について時季変更権に関する裁判例労働者の有給休暇取得は権利として認められているため、原則としてそのまま受け入れなければならず、変更するためには業務の正常な運営に支障があるといえなければなりません。また、その判断にあたっては、合理的な期間内に、遅くとも有休取得日よりも相当期間前までに行うべきと考えられます。Q1年次有給休暇の時季変更をする際の留意点が知りたいシフトを組む際に、複数の労働者から有給休暇の申請を受けたところ、臨時の業務や当日見込まれる業務量からすると、すべての有給休暇を受け入れるわけにはいかなかったため、有給休暇の取得時期を変更して、シフトを組みました。有給休暇を変更された労働者が不満を持っているようなのですが、対応に問題があったのでしょうか。1労働者には、6カ月以上継続勤務し、かつ、その出勤率が8割を超えている場合には、年次有給休暇を取得する権利が付与されます（労働基準法第39条）。所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の時短勤務である場合には、その所定労働日数に応じて比例的に付与する必要があります。この年次有給休暇の取得については、原則として、労働日よりも前に取得する日を指定した場合には、使用者はこれに応じて、労働者に休暇を取得させなければなりません。変更することができる権利が与えられており、「時季変更権」と呼ばれています。時季変更権が認められるのは、「事業の正常な運営を妨げる場合」にかぎられており、この要件についても過去の裁判例においては、厳格に解釈される傾向にあります。2有例を、いくつか整理しておきます。いう点については、「労働者がその有する休使用者には、例外的に有給休暇の取得日を給休暇を取得する権利に関する過去の判まず、有休取得に使用者の承認が必要かと 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい労働法などを、Q＆A形式で解説します。第65回年次有給休暇に対する時季変更、労働条件通知書の記載事項変更と定年後再雇用対応2023.1042弁護士法人ALG&Associates 執行役員・弁護士 家永 勲A知っておきたいA&A 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は&Q労働法
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