年齢者雇用安定法が改正され、現在では、1高定められています（同法第10条の2）。に、定年の引上げや継続雇用制度のほか、定年の定めの廃止も就業確保の措置となることが定められています。２０２２（令和4）年「高年齢者雇用状況等報告」（厚生労働省）によれば、66歳以上になっても働ける企業の割合は40・7％、70歳以上まで働ける企業の割合は39・1％となり、いずれも増加傾向にあります。高年齢者雇用安定法における70歳までの就業機会確保の努力義務化の影響や、人材不足への対応として高齢者雇用を長期化することが課題になっていることを反映しているものと思われます。今回は、高齢者の就業確保措置の一環として定年制を廃止した場合に、これを改めて設定することができるのか検討していきたいと思います。2定時期に関する定めがなくなることで、労働者が退職を申し出ないかぎりは労働契約が終了しないことになることからすれば、定年制の対象となる労働者にとって不利益になることはなく、就業規則は有効に変更することができるでしょう。年制の廃止は、労働者の労働契約の終了問題は、一度定年制を廃止した後に改めて定年廃止後に定年を改めて設定することはできますか一度廃止した定年制を設定し直すことは、就業規則の不利益変更に該当し、その効力が否定されるおそれがあります。廃止を先行させるのではなく、定年の延長などを順次行いつつ、最終的な廃止を目ざすほうがよいと考えられます。高齢従業員の就労確保のために、定年を廃止することも視野に入れて検討しています。ただ、状況によっては定年制を再度定め直して、継続雇用措置に切り替えることも考えておきたいのですが、問題はあるでしょうか。高齢者の就業確保について定年の引下げと就業規則の不利益変更に関する裁判例Q165歳までの高年齢者雇用確保措置と同様70歳までの就業機会の確保が努力義務として 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい労働法などを、Q＆A形式で解説します。第69回 定年制の変更について、社有車の盗難による事故とその責任2024.240弁護士法人ALG&Associates 執行役員・弁護士 家永 勲A知っておきたいA&A 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は&Q労働法
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