キャリア支援の仕組みを導入したきっかけと経営トップの関与大木 それでは私から質問します。はじめに、キャリア研修やその支援の仕組みを導入されたきっかけと、経営トップの関与や経営としての方針について、岡本さんからお聞かせください。岡本 中期経営計画の見直しがスタートし、その大きな目玉として定年延長を導入したことが一つのきっかけでした。経営トップの意向を反映した取組みとなります。大木 定年を65歳に延長したのは、どういうねらいや方針からでしょうか。岡本 が、安定的に運営できていたことが背景にあります。そこから一歩ふみ出し、65歳を定年年齢としました。再雇用制度と違い、60歳以降が1年単位の契約更新ではなくなったことを機に、「この人たちが会社をけん引していく、そういう姿になっていくのが自然だろう」という考え方もありました。大木 ん、お願いいたします。浅井 2014(平成26)年に私が現在のシニ定年延長以前の65歳までの再雇用制度ありがとうございます。続いて浅井さア層への施策をはじめたきっかけは、前年に当時の人事部長から、「ベテラン層のモチベーションが落ちているから活性化したい」というミッションを与えられたことでした。年をとれば能力や行動力が落ちてくることは昔からいわれており、高齢者が増えてくることも以前からわかっていたことです。ですから、わかっていながら、それを放置した人事の罪滅ぼし施策だという位置づけで取組みをはじめました。大木 ケーションズの定年は60歳ですが、キャリア面ありがとうございます。NTTコミュニ氏パネリスト2024.316旭化成株式会社 人事部キャリア開発室長岡本 真治氏NTTコミュニケーションズ株式会社 ヒューマンリソース部キャリアコンサルティング・ディレクター浅井 公一氏玉川大学 経営学部 国際経営学科 教授 大木栄一氏玉川大学 経営学部 国際経営学科 教授大■■木■栄■■一■■60歳以降も成長していく層であるととらえ、コーディネーター
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