制度導入後もつねに改善の視点と取組みが必要ルールとしています。当社の年齢構成（２０２２年６月現在）は、正社員における60歳以上の割合は７・６％ですが、契約社員における60歳以上の割合は42・１％とかなり高くなっています。70歳定年制度導入前から、60歳以上の契約社員は多数在籍しており、貴重な戦力になっていたということができます。また、26・３％を占める50代社員が今後徐々にシニア職へ移行し、70歳定年後も運用により、引き続き契約社員として働くことが想定されます。シニア職の仕事の実際とやりがい処遇については、退職金の積み立ては60歳までとし、延長はしませんでした。60歳到達後は、金額を確定して退職金の新たな積み増しは行いません。移行期を考慮し、既存社員には60歳到達時の年度末に退職金を支給し、２０１９年度以降の入社者から70歳定年時に支給することとしました。シニア社員には、賞与は支給しないことを原則としました。ただし、60歳以前と同じ評価制度を継続し、評価によって給料が変動します。また、先ほど触れましたが、65歳以降は原則として１等級ダウンするルールを設けました。シニア職の社員が実際にどのような仕事をしているかというと、60歳以前と変わりなくプロジェクトリーダー（管理技術者）として引き続き活躍している人が比較的多くなっています。ほかには、品質監理の設計レビューという、長年つちかった知識やスキル、経験を活かして設計に間違いや不具合がないかをレビューすることで、契約不適合を防止する仕事などがあり、後輩の指導や技術伝承も担当してもらっています。後進が育つまで、管理職を継続しているシニア職もいます。71歳で土木を専門とするＫさんは、設計における不具合発生防止のためのレビューを行う品質管理業務に就いています。ＩＳＯマネジメントシステムなどの運用に関して、後任を育成する業務を担当しており、プロジェクト業務の成果品を加工して、成功事例として全社に公開するような業務もになっています。仕事のやりがいについてＫさんは、「業務内容に在社47年の経験が活かせていること。若手社員を下支えする業務に就いていること」と話しているほか、働きやすさを感じる会社の取組みとして在宅勤務・テレワークができることをあげています。すが、いくつか課題が出てきています。性です。健康問題、意欲の低下などフルタイム勤務がむずかしい人のための、例えば、週休3日制などのフレキシブルな制度の導入も検討が必要そうです。ほかにも、ジョブ型人事制度のシニア社員への先行導入、賃金水準全体の見直し、健康経営■（★）の取組み強化などについて考えていきたいと思っています。す。当社は技術系コンサルタントの社員の割合が高いため、思い切った定年延長が可能でしたが、業種や職種によって対応は異なると思いますので、各社に応じた活用方法を考えることが重要だと思っています。だけで実現できることではない、ということも感じています。当社の場合、経営トップの固い決意が後押しになりました。もふまえ、制度導入後も必要に応じて絶え間ない改善が必要だろうと考えています。２０１９年度に制度を改定して４年が経ちま一つは、フルタイム勤務以外の働き方の必要最後に、シニア人材活用についてのまとめでまた、高齢者雇用に関する取組みは人事部門そして、社会情勢の変化などさまざまなこと2024.326★ 「健康経営Ⓡ」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。
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