定年延長などの制度変更は徐々にていねいに実施評価・賃金制度は、年齢にかかわらず全社員に同じ基準を適用層をコストではなく戦力としてとらえてほしい」との意向があり、シニア層の制度見直しは、利益を創出するための投資であり、こちらの制度の変更については経営層からの反対は特にありませんでした。なお、当社では、社員一人ひとりが自らのキャリアを意識し、自己実現を目ざして働き続けるためのキャリアデザインの機会を提供し、支援を行っています。年代別にキャリア教育を実施しており、また社外へのキャリア形成として、援制度も導入しています。現在の制度は、65歳定年および70歳までの再雇用ですが、制度変更は徐々に実施しました。大きな変更のため、説明やていねいな移行対応をする必要があると考えたためです。２０１８（平成30）年度までは、60歳定年、和元）年度に定年年齢を65歳に延長し、社員のライフプランを考慮して、60歳、63歳での定年退職も可能とする選択定年制を導入しました。また同じタイミングで、55歳以降の職責を低減する専任職制度を廃止しました。そして、次世代育成の観点から、マネジメント職定年を60歳と設定しています。マネジメント職定年後は、同等の等級および処遇のスペシャリスト職への変更となり、報酬の減額は発生しません。定年延長を実施した翌年の２０２０年度に、は１年ごとの有期雇用とし、最大70歳到達年度の年度末まで締結をします。雇用契約更新については、組織推薦や評価基準などにおいて一定条件を満たす場合に実施しています。処遇および勤務形態については、すべて正社員と同様としています。正社員と比較した場合に異なるのは、有期雇用であるという雇用形態のみという内容です。最後に、当社の評価制度、賃金制度についてご説明します。評価制度は、半期ごとに目標に対する達成度を評価する「個人業績評価」と、企業理念の実現に向けた行動を評価する「ＯＰコンピテンシー評価」の2種類を実施し、評価結果を賞与、昇降格・昇降給に反映しています。賃金制度は、等級ごとに報酬レンジを設定し、報酬レンジの範囲内で評価によって昇給または降給する範囲級方式を採用しています。各等級の報酬レンジは四つのゾーンに分かれており、ゾーンごとに異なる昇給率を設定しています。高いゾーンほど昇給率が厳しく設定されており、評価が低い場合は降給となる可能性もあります。評価に応じた昇降給を実施することで、パフォーマンスに応じた処遇となっています。て、全社員が同じ基準を適用していることが、当社の制度のポイントになっていると思います。旧制度については、「高齢だから若い人と同様に働くのは厳しいのではないか」という配慮から、職責や処遇を低減していましたが、チャレンジしようとする人のやる気を削いで、チャレンジしなくても大きな処遇減にはならないという安心感からか、かえって不活性な状態となってしまっていたことが大きな課題でした。く、パフォーマンスに応じた適正な処遇、評価とすることで、本人のモチベーションはもちろん、周囲の納得感も得られやすいと感じており、高齢社員の増加がさらに予想をされているなかでは、実力に応じた処遇にしていくことが重要なのではないかと考えています。評価制度、賃金制度ともに、シニア層を含め高齢期における気力や体力は個人差が大き2024.32865歳までの再雇用としていました。２０１９（令48歳から62歳を対象としたセカンドキャリア支70歳までの再雇用制度を導入しました。再雇用
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