シニア社員の活躍を期待する一方で役職定年制があることに課題も令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム「もう年だから」と降格を望むシニアも存在年齢にかかわらず評価・処遇する制度に対しパネルディスカッションエイジレスな人材活用のための評価・賃金制度今野 本日のテーマである「評価と賃金」を決めるときには、まずシニア社員にどういう役割を果たしてもらうのかが前提になると思います。この役割設定について、どういう取組みをしていて、どのような課題を抱えているのか。シニア社員に期待する人材像も含めてお聞きしたいと思います。株式会社ＮＪＳの小林さんからお願いします。小林 建設コンサルタントという仕事柄、60歳を過ぎたからといって資格が陳腐化するわけではなく、スキルや経験がなくなるわけでもありません。したがって、基本的には同じ仕事で可能なかぎり貢献をしてもらいたい、というのが当社の基本コンセプトです。ただ、60歳到達時に役職を解き、再格づけを行うのですが、実際には後進が育つのを待つということで役職を継続している場合もあり、その点が課題だと思っています。ありがとうございます。続いてＴＩＳ株今野 式会社の森田さん、お願いします。森田 当社も、シニアだからといって役割を変更するという制度ではありません。シニア社員は、過去のノウハウや社内の人脈、経験が豊富ですので、それらを活かし、後進の育成も含めた活躍が期待されています。役職定年については、当社もやはり人材の育成面を課題として認識しています。ありがとうございます。日本ガイシ株式今野 会社の杉浦さん、いかがでしょうか。杉浦 当社の場合は、定年を65歳に延長したのですが、60歳定年制のときからあった、58歳の役職定年の制度は継続しました。そのため「役職定年から65歳までの７年間をどうするのか」という状況は問題として存在しています。ただ、実際に役職定年となった方々は非常に協力的で、若い部長を支援する役割をになったり、それぞれの経験やノウハウを活かして業務に就いていたりと、役職から降りて、悩みながらも新たな役割で勤務を続けています。今野 今野いと会社が期待しても、「もう年だから」、「そんなたいへんな仕事はもうしたくないよ」というシニア社員もいると思います。そのあたりについてはどのようにお考えでしょうか。森ありがとうございます。31特集生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅡ〜60歳以降も変わらずに活躍してもらいたエルダー11月 1日開催
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