人事評価の内容については、会社の裁量が大きく、強行法規、就業規則および公序良俗に反しないかぎり、尊重されるべきとされており、著しく不合理でないかぎり違法とはなりません。人事評価により昇給に関する判断を行い、従業員に伝えたところ、人事評価に対して納得がいっていないようです。人事評価については会社が定める項目や基準に則して行っているかぎり、法的に問題はないでしょうか。争われた裁判例会社による人事評価の結果について違法性が問われることはありますかQ2人事評価の法的な位置づけ見ることになったという点といえます。当然ながら、通常の労働者においても飲酒運転やそれによる事故が許されるわけではありませんが、公務員と比較すると「公務に対する信頼」まで守る立場にはないことから、退職金の減額または不支給の程度にも差が出ることになるでしょう。労働契約の場合には、高裁のように7割程1会社は、雇用する労働者に対する賞与の支給や昇給の際に、対象の労働者について一定の評価を行い、それを反映する形で賞与の支給額や昇給額を決定していきます。その内容については、会社が求める人材の度の減額という結論は、「公務に対する信頼」という要素を考慮しなくとも許容される可能性があると考えられますが、全額の不支給とするには、飲酒運転のみならず重大な事故も引き起こしていたり、「公務に対する信頼」に近いような要素を加味する必要がある自動車運転自体を事業とするような場合でなければならないと考えられます。あり方や事業内容などに照らしてさまざまな項目や理由によって行われるものであり、さまざまな会社における共通の評価方法が確立しているわけではありません。また、人事評価については、法律により直接規制されているものでもありません。間接的に、賃金の減額を行う場合などにはその理由や評価が適切であるか問題となることがありますが、人事評価制度自体が適切であるか否かということが問題にされることは多くありません。かない労働者も生じることはあり、その評価基準や評価方法が法律上問題となることがあります。人事評価の違法性が2東期分（1年ごとに上期下期の合計3年分）にわたる人事評価について、本来Ａ評価とされるべき項目がＢ評価であったことから賃金が低額となったとして、損害賠償を請求した事案です。を含む合計21項目について、評価項目ごとにＡ、Ｂ、Ｃの評価がなされ、Ａには５点、Ｂには３点、Ｃには０点が割り振られ、それらを合計することで評価点が算出されていました。原告は、図表の①から④の項目について自らの評価に誤りがある（Ｂ評価ではなくＡ評価であるべき）と主張しました。なお、被告においては、上記の①から④の項目におけるＡ評価の割合はおおむね４分の１程度であり、多数の労働者はＢ評価とされていました。しかしながら、人事評価に対して納得がい京地裁令和4年4月28日判決は、過去6人事評価の仕組みは、図表にまとめた項目人事評価の項目について、評価者が記録す2024.350A
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