労働法制（高齢法など）労働法制1総論モモでチチ紹ベベ介しーーたシシよョョうンンに低低、企下下業ののの問問労題題務構成で高齢社員が大きな集団となっている今日、「高齢社員の戦力的活用」は高齢社員活用の基本方針の標準となっています。定年を迎えた高齢社員は、マンガに登場するＪＥＥＤ製パン株式会社のように雇用形態は継続雇用に切り替わったものの、職場で正社員と一緒に活き活きと活躍している姿が多くの企業でみられます。しかし、その一方で定年前の正社員時代は活き活きと仕事に取り組んでいた社員が、継続雇用に切り替わったあと仕事への取組み意識が下がってしまう「高齢社員のモチベーション低下の問題」に悩まされている企業がみられます。継続雇用後の仕事内容は定年前とほぼ同じにもかかわらず、処遇などが大きく変わることへの不満がその背景にあります。危機感を持った企業は高齢社員のモチベーションの維持・向上を図るために、仕事の成果や働きぶりに応じた賃金を決める賃金・評価制度への見直しを進めました。ＪＥＥＤ製パンも以前の旧制度でこの問題に悩まされていました。企業にとって欠くことのできない重要な戦力となっている高齢社員のモチベーションの維持・向上は、70歳就業時代における高齢者雇用の重要な課題です。解説１では賃金・評価制度の視点からこの課題を考えてみたいと思います。2賃金人人・事事評管管価制理理度ととを賃賃考金金え・・るに評評は価価、制制そ度度の基盤とする人事管理の基本原則を理解することが必要です。賃金・評価制度は企業の人事管理の個別施策（仕組み）の一分野であり、人事管理は経営方針・戦略に基づいた人材活用の基本方針に沿って整備されているからです（図表１）。さらに、人事管理はこの基本原則に加えて労働法制を遵守することが求められます。例えば、労働基準法は使用者に対して法定労働時間を超えて労働者を労働（時間外労働、いわゆる「残業」）させたり、法定休日に労働（休日労働）させたりするためには、労働者の代表と時間外・休日労働協定（いわゆる「36協定」）を締結し、割増賃金を支払うことを使用者に義務づけています。２０２４（令和６）年4月1日から建設業・ドライバー・医師などの時間外労働の上限規制の適用による物流や地域医療への影響などに支障が生じると指摘されている、いわゆる「２０２４年問題」は、労働基準法が改正されたことによるもので、解説２にもかかわる労働法制上の課題です。事管理の基本原則をあてはめて考えることが必要になり、なかでも労働法制では高年齢者雇用安定法（以下、「高齢法」）を遵守しつつ、経営方針・戦略に基づいた高齢社員活用の基本方針に沿って高齢社員の賃金・評価制度を整備していくことが求められます。高齢社員の賃金・評価制度についてもこの人人材活用の基本方針個別施策（賃金・評価制度等）※筆者作成経営方針・戦略《人事管理》高齢社員活用の基本方針個別施策（賃金・評価制度等）特集新任人事担当者のための高齢者雇用入門図表１ 人事管理の基本原則と高齢社員の人事管理のとらえ方経営方針・戦略《人事管理》13エルダー【人事管理の基本原則】【高齢社員の人事管理のとらえ方】高高齢齢社社員員のの戦戦力力的的活活用用とと
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