3役職定年者の新たな役割「シニアリーダー」、「シニアマネージャー」を創出降は一般職となりますが、管理職経験者には「シニアリーダー」、部長経験者のなかから一部の人材については「シニアマネージャー」という新たな役割を付与しています。シニアリーダーは、マネジメントが得意な人であれば管理職を補佐したり、知識・技術・ノウハウを活かし後進を指導・育成したり、一プレイヤーとして業績向上に貢献してもったりと、所属部署と話し合ってそれぞれの個性や希望に沿った活躍を期待しています。賃金については管理職を外れるので本来なら職能等級が下がり、職能給も減額されることになりますが、職能等級はそのまま残し、等級に応じて一定額を支給するほか、シニアリーダー、シニアマネージャーの役職手当も支給しています。一方で、身分は一般職になるので残業手当の支給対象にもなります。退職金については、勤続年数や職能等級に応じてポイントを付与するポイント制としており、60歳以降はポイントの加算はなく、65歳の定年時に退職金を支払っています。菊地という安定した状態で将来のライフプランを描けますし、仕事に対する向き合い方も前向きになったと感じています。管理職を降りてもシニアリーダーという一目置かれる立場になり、仕事に対する意欲や質の向上にもつながっていると思いますし、65歳からの継続雇用に向けてスイッチしていく助走にもなっています。菊地 けている、あるいは健康上65歳を超えて働くことがむずかしいといった形式的な基準はありますが、基本的には本人が希望すれば、65歳定年以降も1年ごとに契約を更新する継続雇用に移行します。族の介護など、さまざまな事情を抱えている社員もいるので、それぞれの職場で検討し、人事に申請することで柔軟な働き方を認めています。多いのは週4日ないし週3日勤務ですが、所定労働時間はそのままで、出勤・退勤時間を１時間ずつ早めるなどの例もあります。また、家族の介護の関係から定時出勤・退勤がむずかしくなっていた社員に、一時的に月給制から時給制で働くことを認めたケースなどもあります。人事評価が著しく悪い、懲戒処分を受フルタイム勤務を原則としていますが、家―制度改定後、社員の意識や働く意欲はどう変化しましたか。の基準などを設定しているのでしょうか。―65歳以降の継続雇用にあたっては、一定エルダー65歳に定年を延長したことで、正社員
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