てくれる上司は、敬意を持って接し上司は、私の強み・弱みをよく理解してくれている上司は、責任のある仕事を任せてくれる上司とは定期的に会話をする機会がある上司は、あなたの業務に対して専門的な指導をしてくれる上司は、チャレンジを高く評価してくれる上司は、些細なことでも声をかけてくれる上司は、仕事の成果を労ってくれる上司は、私の課題を明確に指摘してくれる上司は、自分にない新たな視点を与えてくれる上司は、中長期のキャリアしてくれるについてともに考え、支援上司は、今後のキャリア形てくれる成についての課題を指摘し上司は、仕事の目標を考える機会を与えてくれる成長欲求精神的欲求欠乏欲求物理的欲求こんな面談はＮＧ！組織活性につながるシニア面談とはやすい状況となります。このギャップの調整役をになうのが、上司の役割の一つでもあるのです。パーソル総合研究所の調査において「年上上司」と「年下上司」について調査を行ったところ、マネジメント行動についての感じ方に大きなギャップがあることがわかっています（図表１）。このギャップは、じつは面談の前からスタートしている可能性があります。例えば、シニア社員に対し「長年のやり方で凝り固まって、変わろうとしない」、「年金受給までのつなぎだろう」などのバイアスを持っている方もいるようです。それに対し、シニア本人は「いまさら出しゃばらず、責任ある仕事は避けよう」、「厄介者扱いされて、いつの間にか孤立している」などと考えます。このシニアの考えや行動がさらに上司・周囲から「モチベーションが低い」と見られることにつながるという悪循環が生まれるのです。「こんな面談はＮＧ！」よりも前に「シニアは面談の必要がないだろう」と考える上司もいるかもしれません。マネジメントに求められていることは、部下が年上でも年下でも、同じなのではないでしょうか。一人の部下として日ごろの働きを観察し、バイアス前提で面談を行うのではなく、一人ひとりの価値や経験に敬意を示し、課題があれば指摘をする。部下のモチベーションやパフォーマンス向上に向けてともに考え、支援する姿勢が、どのような「面談」においても必要なのです。アメリカの心理学者アブラハム・マズローの欲求５段階説にて、人間の欲求は、低階層の欲求が満たされるとより高次の欲求を欲するといわれています。第３の欲求「社会的欲求」は、帰属欲求とも呼ばれ、集団に属したり、仲間がほしくなる欲求です。生存や安全が確保されると一人では寂しくなるわけです。そして第４、第５の欲求に至り、内的に満たされたいという欲求が生まれます（図表２）。もが「社会的欲求」、「承認欲求」が脅かされ、不安や孤独を抱きます。新しい働き方を求められるシニア人材との面談においては、特に最初の「信頼関係構築」をていねいに行うことが大切です。「相手をよく知ることないこと」、「相手のそのままをいったん受け入れること」などです。信頼関係構築によってシニア自身が変化を受け入れるきっかけになるはずです。「シニアだから」というバイアスをいったん取り外し、信頼関係構築の面談に挑戦してみてください。新しい働き方や変化が求められるとき、だれ」、「（面談者自らも）構えシニア社員を活かすための面談入門年上上司年上上司年下上司年下上司44.344.338.838.835.835.834.534.533.333.335.435.428.428.428.628.624.424.423.523.524.624.611.411.011.010.810.452.752.751.051.045.845.847.547.542.542.540.940.937.737.727.727.718.218.210.410.210.110.0-1.7出典：石山恒貴・パーソル総合研究所「ミドル・シニアの躍進実態調査」（2017年）50.040.030.020.010.00.0※3 パーソル総合研究所、中央大学「労働市場の未来推計2030」（2018年）※4 本連載第1回は、本誌2024年6月号をご覧ください。https://www.jeed.go.jp/elderly/data/elder/book/elder_202406/index.html#page=50 → （％）60.039.039.032.032.028.628.627.027.020.420.416.716.7【差分】年上−年下12.0 11.911.649図表1 上司のマネジメント行動年上上司ー年下上司のGAPが大きいエルダー図表２ マズローの欲求５段階説自己実現欲求自己実現欲求承認欲求承認欲求社会的欲求社会的欲求安全欲求安全欲求生理的欲求生理的欲求
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