新陳代謝促進とポスト不足解消の機能をになった役職定年制令和6年度生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム玉川大学経営学部国際経営学科教授定年延長など働く期間の長期化にともない役職定年後のモチベーション維持に課題おちい 職業生活（キャリア）の長期化と求められる役職定年制の再構築本日は「役職定年制」をキーワードにしながら、65歳、70歳、あるいは75歳と、職業生活や職業キャリアが長くなっていくなかで、各社がどのような形で人材の育成・活用に取り組んでいるのかのお話を聞いていきたいと思います。「役職定年制」は、１９８０年代に行われたい、組織の活性化の問題や人件費抑制の問題が生じたことから導入が進み、１９９０年代には社員の高齢化によるポスト不足解消の問題などからも導入が進みました。役職定年制の仕組みは、役職者がある年齢に到達したら、役職を降りてもらうものですが、役職を降りた人のモチベーション低下などの問題から、導入したものの廃止をしたり、一度廃止したものを復活させたりと、歴史とともにさまざまに変遷をたどってきた制度です。歳ぐらいで役職定年となり、60歳の退職まで期間は短いのですが、高年齢者雇用安定法の改正にともない就業期間の長期化が進展していくなかでは、役職定年制が少しずつ変わらざるを得ないということでもあります。役職定年制は、強制的にキャリアをシフト・チェンジをするので、働く側が一生懸命努力して自分のキャリアを重ね、結果として役職に就くのとは異なり、一方的にそのキャリアを降ろされることになるので、当然モチベーションは下がります。ことはできません。いまの20〜30代は、学校教育で「自分のキャリアは自分で考えることが必要である」と教わってきています。こういった教育を受けてこなかった50代にはなかなかそれがむずかしく、そのため、役職定年制をうまく機能させるためには、キャリア開発の研修やキャリア支援が求められています。であり、65歳、70歳まで働くとなるときに、その時代、年齢、キャリアによって、組織に対する役割が変わるのだと認識してもらうような仕組みを組み込むことが、この制度を機能させてもちろん、だれもがずっと同じ役職に留まる役職定年制はキャリアチェンジに必要な制度イントロダクション「役職定年見直し企業から学ぶシニア人材の戦力化」大お木き栄え一い2024年10月25日開催2360歳で定年退職となる時代であれば、55・5655歳定年制から60歳定年制への移行にともな★ 「令和6年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム」イントロダクションは、JEEDのYouTube公式チャンネルでアーカイブ配信しています。 こちらから、ご覧いただけます。 https://www.youtube.com/watch?v=XKBGZxQybrA特集生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜
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