採用内定の法的性質1日本の採用活動においては、採用手続きの過程のなかで、「採用内定」という手続きが取られることがあります。この採用内定を、法的にどのようなものと理解すべきでしょうか。この点について最高裁は、「具体的事案につき、採用内定の法的性質を判断するにあたつては、当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要がある」と判示しています（最高裁昭和54年7月20日判決、大日本印刷事件）。つまり、個別の事案によってその法的な性質を決定するものとされているのです。本判例では、具体的事案を検討して、始期付解約権留保付労働契約と評価されました。始期付解約権留保付労働契約2「解約権留保付」というのは、使用者側において、解約権が留保されているとの意味合いになります（その意味で、「留保解約権」と呼ばれることもあります）。使用者としては、採用面接や採用時の資料など、限られた情報から採否を決定しなければならないことから、採用内定後に判明した事実をもって解約する権利を留保していると理解してよいでしょう。判例も「試用契約における解約権の留保は、大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他いわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い、適切な判定資料を十分に蒐しゅう集しゅうすることができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるもの」と述べています。留保解約権行使の要件3始期付解約権留保付労働契約においては、使用者側に解約権が留保されていると説明しましたが、では、この解約権は無制限に行使することが可能なのでしょうか。答えは否です。留保解約権の趣旨から一定の制限を受けています。上記判例によれば、留保解約権の行使について、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解する」とされています。つまり、内定時に会社が知り得た事情や、知り得ない事情であっても、その事情を理由に解約権を行使することが不適切な場合には、解約権行使の有効性は否定されることになります。詐称された経歴の重要性、詐称の動機、詐称の態様などを考慮して内定取消しが客観的に合理的であり、社会通念上相当であると認められる場合には、内定の取消しが有効と判断される可能性があります。経歴詐称による内定取消しを有効とした裁判例としてアクセンチュア事件があります。A中途採用として内定を出した人材が経歴を詐称していた場合の対応について知りたい採用手続きにおける求職者の経歴詐称に対し、どのような対応策が考えられますか。内定を取り消すなどの対応が可能なのでしょうか。Q22025.944
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