2025.1210図表４ 高齢社員のエンゲージメントを通じた価値創出に関するフレームワーク※筆者作成組織成果高齢社員×エンゲージメント測定 → 対話 → 再設計ー売上高ー営業利益ー欠勤・離職低下 など経験知／関係資本４つの価値しなやかさ（回復力）信頼性（安心・安全））顧客価値（ロイヤルティ）知の継承（OJT・標準化）マンスの両立を可能にします。具体的には、信頼性・顧客価値・知の継承・しなやかさという四つの価値を強める役割を果たします。日本の現場は、高齢社員の就業拡大という既成事実のうえに立っています。であれば、「戦略的人材」から一歩進め、「価値を生む主役」として言語化し直すことが重要です。現在は、エンゲージメントの測定技術も進んでおり、多くの企業で社員へのエンゲージメント・サーベイが定期的に実施されています。しかし、測るだけでは、何も変わりません。測定結果をもとに、社内で語り合うこと、仕事をつくり直すことから、価値創出が始まります。高齢社員の力は、エンゲージメントの測定と対話と再設計で成果に変わるといえるでしょう。図表４は、本稿で提起する高齢社員のエンゲージメントと価値創出に関するフレームワークです。この図表が示す通り、エンゲージメントを運用に落とし込める組織が、四つの価値を着実に高めるのです。れている役割を具体的に共有することが、現場での活躍を後押しします。背景としての労働市場5足もとで有効求人倍率は２０２５年８月に１・20倍です。一進一退はあっても、人手のひっ迫は解消していません。だからこそ、「だれをどう配置するか」ではなく「どの価値をどう高めるか」へ発想を切り替える必要があります。高齢社員を価値創出の主役に据えることは、欠員補充ではなく、現場で必要とされる価値の設計の問題です。配置や採用のむずかしさが続くなかでは、すでにいる人材の働きぶりの質、すなわち「エンゲージメント」を高め、チームとしてのばらつきを減らすことが、もっとも確実な強化策になります。まとめ―価値の言語化とエンゲージメントの運用6結論として、エンゲージメントは価値創出を増幅する装置として位置づけられるでしょう。ワーク・エンゲージメントは仕事経験の質を、ジョブ・エンゲージメントは役割遂行への自己投入を反映しています。両者を重ね合わせたエンゲージメントは、心身の健康と職務パフォー【参考文献】★１ 総務省統計局 (２０２５)．「統計トピックス No. 146 統計からみた我が国の高齢者―『敬老の日』にちなんで―」総務省 Retrieved from https://www.stat.go.jp/data/topics/pdf/topics146.pdf?utm_source=chatgpt.com★２ Harter, J. K., Schmidt, F. L., Agrawal, S., Plowman, S. K., Blue, A., Josh. P., & Asplund. J. (2020). The relationship between engagement at work and organizational outcomes: 2020 Q12® meta‑analysis: 10th edition. Gallup Poll Consulting University Press.
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