エルダー11特集高齢社員のワーク・エンゲージメントの高め方図表１ ワーク・エンゲージメントの3要素出典：Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.要素内容活 力（Vigor）仕事に対して精力的で、困難にも立ち向かう力がある状態熱 意（Dedication）仕事に誇りや意義を感じ、挑戦しようとする姿勢没 頭（Absorption）仕事に集中し、時間を忘れるほどの没頭感がある状態解説11はじめにはじめに高年齢者雇用安定法の改正により、「70歳までの就業機会確保」が企業の努力義務として位置づけられました。かつては“定年”が「職業人生の終わり」と考えられていましたが、少子高齢化の進行や平均寿命の延びを背景に、いまや「定年後も働き続けること」はごく自然な選択肢となっています。企業にとっても、高齢社員の存在は「戦力の延長」ではなく「組織の知恵の継承」を意味します。一方で、高齢社員本人にとっては、立場の変化や健康面の不安など、新たな環境への適応が求められます。「モチベーションが下がってしまう」、「周囲に気を遣って意見をいえない」といった声も多く聞かれます。しかし、長年にわたりつちかってきた経験や人脈、状況判断力は、若手にはない貴重な資産です。これらを十分に活かすためには、組織全体で高齢社員のワーク・エンゲージメント（仕事への熱意・活力・没頭）を高める取組みが不可欠です。2高齢社員の高齢社員のワーク・エンゲージメントとはワーク・エンゲージメントとはワーク・エンゲージメントとは、オランダの心理学者ウィルマ―・Ｂ・シャウフェリ氏らが提唱した「仕事に前向きに取り組む心理的な状態」を示す概念で、図表１の通り、三つの要素から成り立っています。この三つの要素が高い社員ほど、生産性・幸福感が高く、離職意向が低くなることがわかっています。高齢社員の場合、キャリアの終盤をどう過ごすかという「人生の再設計期」に差しかかっており、仕事との向き合い方に変化が起こりやすい時期でもあります。これまでのように昇進や給与アップを動機づけにできない代わりに、「人株式会社セカンドエール 代表取締役 高たか橋はし伸のぶ典のり高齢社員のワーク・エンゲージメントを高齢社員のワーク・エンゲージメントを高める組織マネジメント高める組織マネジメント
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