2026.120義をしている企業は少ないのが現状です。そうした変化に対応できるミドル・シニア人材を育成するキャリア研修として、研修メニューを検討していく必要があるだろうと思います。 ただ、シニアになるほど学ばない人が増える、という現状もあります。従業員の自己啓発の実施状況を年代別にみた調査では、40歳以上は年代が上がるにしたがって自己啓発をした人の割合・時間ともに少なくなっています。リスキリングが重要といわれていますが、ミドル・シニアほど意識して取り組む必要があり、会社がサポートしていく必要があるのだろうと思います。主体的なキャリア形成に向けて実施した取組みをみると、社内公募などの労働者の意向を重視した人員配置や、兼業・副業の推進、容認、社内兼業制度などについて、すでに取り組んでいる、あるいは取り組もうと考えている企業は2割程度ということで、この点も課題の一つかと思います。シニアの活躍施策として、職場以外のシニアの活躍施策として、職場以外の多様な経験機会を提供することも重要多様な経験機会を提供することも重要最後に、日本総研の研究成果を紹介したいと思います。当研究所においてミドル・シニア従業員に、地域の活動団体にインターンシップに行ってもらうという取組みを実施しました。53歳以所属部署の後輩社員の教育」を担当している人はモチベーションがそれほど下がらないという結果も出ています。経営層・上司へのアドバイザーや、教育係など、いままでのスキルや経験を活かせるような仕事が、シニアにとってモチベーション向上につながることを表していると感じています。 以上が「シニアのキャリア意識の現状」です。ポイントを整理すると、一つめは、年齢を経ても自己成長や、自己のスキルを活かしたいという意欲は高いということ。二つめは、ミドル・シニアを中心に国内では多様な働き方と意欲が活かせる仕事の提供が求められているということ。三つめは、これから就業を継続する人を増やすためには、キャリア形成支援が必要になってくることです。一度退職してしまうと、復帰はなかなかむずかしくなるので、どうしたらキャリアを途絶えさせることなく継続させられるかという、キャリア形成支援の必要性が、今後より高まっていくだろうと考えています。シニアの活躍支援を進めていることをシニアの活躍支援を進めていることを従業員にきちんと伝えていく従業員にきちんと伝えていくここからは、「シニアの活躍施策の現状」についてお話しします。企業によるシニアの活用戦略をみると、定年65歳以上の企業では、「60代前半社員」の活用を強く進めている現状がみられます。活用戦略別に「60代前半社員」の活用方針を示したデータからは、活用を強く進める企業ほど、第一線での活躍への期待、全体の底上げを志向する企業が多くなっています。 次に、企業の活用戦略と活用満足度についてみると、シニア社員を活用する意向が強い企業ほど、企業側の評価は高いということが示されています。専門能力、労働意欲、技能や技術の伝承、仕事の成果、管理能力・指導力のいずれの点においても、企業側の評価が高い状況がうかがえます。したがって、企業が積極的にシニアの活躍を推進する姿勢を示して取り組むことによって、企業側にとってもじつはメリットがあることがデータから読み取ることができます。 一方で、そうした企業の施策に対する従業員の理解について目を向けると、その目的やビジョンを理解できている従業員は少ないという状況がみられます。会社側がシニアの活躍に向けて取組みを進めているというメッセージを、従業員にきちんと伝えていくことが重要です。 また、ミドル・シニアの活躍支援の施策として、ミドル・シニアを対象とした研修を始める企業が増えていますが、そうした研修プログラムの多くがキャリアに関する講義が中心となっていて、環境や役割の変化への対応について講
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