2026.12カナデビア株式会社 ピープル＆カルチャー本部人的資本・ウェルビーイング推進部長山口貴弘さんフ・バランスなどの人材戦略の基盤の整備にも、積極的に取り組んでいるところです。 一方で、世の中も急速に変化しています。急激で複雑な事業環境の変化に加えて、働き方に対する価値観の多様化、労働市場における人材獲得競争も激化しており、当社としてもスピード感を持って経営と連動した人材戦略を進めていく必要があります。そこで２０２５年10月に人事部門を再編成しました。具体的には、ピープル＆カルチャー本部（旧業務管理本部）の下に、人事戦略企画部、人的資本・ウェルビーイング推進部、人材採用部、人材開発部、人事ＢＰ（ビジネスパートナー）部、人事ＳＳ（シェアードサービス）部を設け、それぞれの領域で人事施策を推進していきます。私が部長を務める人的資本・ウェルビーイング推進部は旧人事労務の領域を担当しており、健康経営Ⓡ（★）をはじめとするウェルビーイング、働きがい向上などを含む人事制度の企画・運用を行ってい―貴社におかれましては、２０２５（令和７）年10月に人事部門を再編されたそうですね。さらに、管理職制度の見直しや、65歳までの定年延長など、人事制度改革にも精力的に取り組まれています。人事部門再編や人事制度改革の背景にある貴社の経営に対する考え方をお聞かせください。山口 当社では、中期経営計画の重点施策として「人的資本の強化」を前面に掲げ取り組んでいます。企業において「人」がもっとも重要であるという認識は、当社の全社員が共有しています。そのうえで「人の成長を支援することが組織の成長につながる」という好循環が、会社の成長と企業価値の向上を促進するという考え方を掲げています。そのための人材戦略の重点施策として、①人材の採用・確保、②適正配置・戦略的育成、③人材の定着、の三つを実現するための具体的な施策、さらにそれを支えるタレントマネジメントやエンゲージメント、ワーク・ライます。高齢者雇用についても当部の担当となります。―お話をうかがうと、再編というより人事部門を拡充する大胆な改革という印象ですね。人材戦略の一環である管理職制度の見直しについて教えていただけますか。山口 ２０２４年7月に、管理職を対象に、職能管理制度から役割等級制度に移行しました。以前の職能管理制度は、基本的に資格に基づいて処遇が決まり、どんな役職に就いていても資格が同じであれば給与も変わらないという仕組みでした。これを、になう役割の難易度や責任の大きさで等級が決まる役割基軸の処遇制度に見直しを行いました。一方で、働き方の価値観が変わるなかで、専門性に特化したスペシャリストとしてキャリアを築きたい人もいれば、マネジメントをやりたい人もおり、キャリアの多様化に十分対応できていないという課題もありました。そこで、管理職層を役割の種類に応じて「マネジメント職」、「エキスパート職」、「スペシャリスト職」の三つの職群に分け、それぞれ5段階の等級を設けました。エキスパート職はいわゆるプロジェクトマネジメントも含めてプロジェクトをリードしてミッションの達成人事部を六つの部門に再編成し経営と連動した人材戦略を実践★「健康経営Ⓡ」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。
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