2026.318岸田 「年功や年次に拠らない」視点はとても大切です。年功に拠るとエイジズムにつながりかねません。中村さんがおっしゃった「自己選択」も同様に大切です。がんや介護など人それぞれ事情があります。自己選択できる制度は、画一的ではなくなってきている社会に即していると思います。山﨑 いまのお話のように、本人のパフォーマンスやキャリア志向性に合わせるとなると、どうしても「ジョブ型」になっていくのでしょうか。最近はジョブ型の話題が盛り上がっていますが、ジョブ型が広がった背景としてはグローバル化などの説明がなされています。一方で、シニアの方の輝ける職場開発を考えていくと、が下がるのではという懸念もありましたが、逆にシニアジョブの方が輝いている姿を見て「自分も目ざしたい」という声が多く、うれしい誤算でした。一方でシニアジョブは求められる業務の質が高く責任も大きいので、「自己選択」がベースになります。介護や健康などの事情がある社員のためのメンバーシップ型も併存させているので、週3〜4日勤務や在宅勤務も含め、自身で選びつつ会社からも選ばれる関係性を築いていきたいと考えています。山﨑 ライオンでは、この特別扱いや個別化といったことについて、どのような取組みを行っているのですか。青木 当社は２０２３（令和５）年に職務役割型の人事制度に移行し、それにともない２０２４年に再雇用制度の見直しを行いました。等級区分を一本化し、その年の成果で昇給や賞与が決まる仕組みです。「年齢や年次に拠らない」が人事制度全体のコンセプトの一つなので、段階的に改定を進めています。山﨑 一つだけ何か施策を入れるということではなくて、大事なコンセプトに基づいて前の施策と連動させていくことが大事なのですね。岸田先生は、こうした取組みについてどのようにお考えでしょうか。コーディネーターパネリスト立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授・日本人材マネジメント協会理事長山﨑 京子氏釧路公立大学 准教授岸田 泰則氏三菱UFJ信託銀行株式会社 執行役員人事部長中村 剛雄氏ライオン株式会社 人事部青木 陽奈氏立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授日本人材マネジメント協会理事長山﨑京子氏
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