エルダー3で、60歳以降も支店長を継続している再雇用社員が3人います。定年後の再雇用でも個別に契約を結び、現役の支店長と同じ給与・賞与制度で評価し、処遇しています。したがって、役職定年はなく再雇用でも役職を継続できるチャンスがあるという点では、モチベーション維持につながっていると思います。 さらに、導入予定の新たな制度では、60歳定年前と同じように、ジョブとパフォーマンスを基軸にメリハリのある評価と報酬の仕組みに変えていくイメージです。自分が何をやるべきか、目ざす目標を明確に立てる目標管理に基づいて達成レベルをしっかりと評価していくことになります。もちろん、定年後も現役時代と同じように働きたいという人もいれば、60歳を節目にワーク・ライフ・バランスを重視した働き方や自らのセカンドライフを考えてみたいという人もいると思います。そうした人に向けた柔軟な働き方の選択肢も用意したいと考えています。―貴社の従業員規模で雇用の年齢上限を撤廃している企業はほとんどないのが実情です。年齢上限の撤廃の背景にはどういう考え方があるのでしょうか。安江 「若いから」とか「高齢だから」といった年齢の概念を取り除きたい、という岡三証券グループの新しん芝しば宏ひろ之ゆき社長の強い思いがあります。いままでの制度は、個別契約とはいえ定年になると処遇が下がるケースがほとんどですし、仕事に対する評価もあいまいで、なかには不満を抱える社員もいました。しかし現役並みに働き、しっかり評価されることになればお互いに納得でき、公平性につながるものと期待しています。一方、現役並みの仕事でなくてもよいという人には、仕事の責任や仕事の量を限定するなど、働き方のバリエーションを増やし、本人が納得できる働き方を提示していきたいと考えています。 店舗の支店長として活躍する人もいれば、営業の最前線で活躍した豊富な経験を持ち若安江 定年は従来制度の通り60歳で、60歳定年後は再雇用に移行します。先ほどお話しした新人事制度は60歳までの社員を対象としたもので、60歳以降の社員についても処遇制度を見直すべく現在設計中であり、２０２６年４月より導入予定です。 従来の制度では営業職対象の２コース、本社部門では３コースを設定しており、処遇については個別に契約し、運用していました。評価制度では明確な評価項目もなく、評価ランクも３～５段階の簡易なものでした。一方ジョブとパフォーマンスを基軸にメリハリのある評価・報酬制度を導入
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