制度という選択肢のうち、いずれかを採用する努力義務も定められています。現行法において、法的に義務化されているのは65歳までの継続雇用ですが、厚生労働省は、この継続雇用に関して、「就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当する場合には、継続雇用しないことができる」としつつも、「継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する」と定めています。そのため、継続雇用について、使用者に広い裁量があるものではなく、継続雇用しない継続雇用制度について1労働者を雇用している事業主は、高年齢者雇用安定法により、65歳までの雇用安定のために、①定年年齢の65歳までの引上げ、②65歳までの継続雇用制度の採用、③定年制の廃止という選択肢のうち、いずれかを採用する必要があります。また、65歳を超えてからについては、就業機会の確保も含めて、①定年年齢の70歳までの引上げ、②70歳までの継続雇用、③定年制の廃止、④70歳までの業務委託契約締結、⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる解雇事由または退職事由に相当する事情があり、客観的に合理的な理由および社会通念上の相当性がないかぎり、65歳を超えるまで、有期労働契約を終了させることはできません。A定年後の継続雇用について、更新をしない前提で有期労働契約を締結してもよいのでしょうか定年を迎える労働者との間で継続雇用に関する面談を予定しているのですが、社内において協調性が低く業務遂行に支障があり、本人の意思は不明瞭ではあるものの転職も視野に入れているかのような噂も耳にしています。通常の継続雇用とは異なり、一定期間の転職に必要な期間のみを有期雇用として、更新予定がないという内容で有期労働契約を締結してもよいでしょうか。Q1第92回 定年後再雇用と雇止めにおける期待可能性、会社に無断の副業と労働時間の通算 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい労働法などを、Q＆A形式で解説します。弁護士法人ALG&Associates 執行役員・弁護士 家永 勲／弁護士 髙木勝瑛2026.348知っておきたい労働法A&Q
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