TOPIC
同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査（労働者Webアンケート調査）結果（2025年3月27日公表）
独立行政法人労働政策研究・研修機構
　正規労働者と非正規労働者の間の不合理な待遇格差の解消に向け、2020（令和2）年4月に「パートタイム・有期雇用労働法」、「改正労働者派遣法」が施行されるとともに、同一労働同一賃金ガイドラインが策定されました。定年後再雇用となった嘱託社員など、高齢者雇用においてもこの同一労働同一賃金を遵守することが求められます。今回は、独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した、「同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査（労働者Webアンケート調査）結果」から、一部を抜粋して紹介します（編集部）。
<調査対象・調査方法>インターネット調査会社の登録モニターを対象に、2023年9月5日〜13日に調査を行い、国内在住かつ国内企業に勤務する、満15歳以上のパートタイム・有期雇用労働者（定年後の再雇用社員、派遣労働者を含む）計10,000人の有効回答を、性別・年齢層別に層化割付回収した。
2020年4月以降の待遇や労働条件の変化
　全有効回答労働者（n=10000人）に2020年3月時点の就業状況について尋ねると、「現在の勤め先※1で、働いていた」割合は63.9％で、「現在の勤め先以外で、働いていた」が22.2％、「現在の勤め先で、働いていた（が1度退職し、再就職した）」が4.7％、「当時は働いていなかった」が9.2％となった。
　その上で、全有効回答労働者のうち、「2020年3月以降」に定年を迎えた「定年後の再雇用社員」（=2020年3月当時はパート・有期雇用労働者でなかった者）と、2020年3月「当時は、働いていなかった」者を除く全員（n=8705人）に、約3年半前の2020年4月以降、自身に新たに支給・適用された待遇や労働条件※2の有無について尋ねると、何らか「あった」割合は30.8％で「特に変化はない」が69.2％となった。同様に、2020年3月以前から支給・適用されていたが、2020年4月以降に増額・改善された待遇や労働条件の有無についても尋ねると、「あった」割合は13.6％で「特に変化はない」が86.4％となった。なお、上記のいずれかが｢あった｣とする割合は、34.5％と算出された。
　2020年4月以降、自身に新たに支給・適用された待遇や労働条件が「あった」場合（n=2677人）に具体的な内容をみると（複数回答）、「賞与・ボーナス※3」（36.8％）が最多で、次いで「通勤手当（交通費支給を含む）※4」（29.9％）、「定期的な昇給制度※5」（24.0％）、「時間外、深夜・休日労働に対する手当（割増率を含む）※6」（19.4％）、「特定の日に勤務したことに対する手当※7」（13.6％）、「その他（前の選択肢以外の、待遇・労働条件）」（8.9％）、「慶弔休暇」（8.3％）、「病気休職」（7.8％）、「退職金、退職手当」（6.1％）などがあがった。
　同様に、2020年3月以前から支給・適用されていたが、2020年4月以降に増額・改善された待遇や労働条件が「あった」場合（n=1182人）の具体的な内容としては（複数回答）、「定期的な昇給制度」（22.2％）が最多で、これに「その他（前の選択肢以外の待遇・労働条件）」（19.2％）、「賞与・ボーナス」（15.1％）、「通勤手当（交通費支給を含む）」（10.2％）、「時間外、深夜・休日労働に対する手当（割増率を含む）」（9.9％）、「特定の日に勤務したことに対する手当」（9.5％）、「勤続年数に応じて支給される手当」（7.0％）、「前の選択肢以外の、福利厚生」（6.9％）などが続いた。
　いずれも、いかなる待遇差が不合理なものであるか（ないか）等についての具体例を示した「同一労働同一賃金ガイドライン」等で、同一の支給や相違に応じた支給等が規定された待遇要素が上位にあがっている。この点、（均衡・均等待遇の直接的（強行的）な法規制自体は旧パートタイム労働法の2007年改正で開始され、職務の内容や人材活用の仕組み等が同一でない場合の｢不合理な労働条件の禁止｣についても労働契約法の2012年改正で導入された経緯がある※8ものの）、不合理性の判断に当たっては個々の待遇毎に、当該待遇の性質・目的に照らし適切と認められるものを考慮して行われるべき旨が明確化されたことを受け※9、具体的な取組が進んでいるのではないかとみられる。
　なお、こうした結果を、「フルタイム有期雇用労働者」「パートタイム有期雇用労働者」「パートタイム無期雇用労働者」「その他※10」別にみると、図表1の通りとなった。すなわち、2020年4月以降、自身に新たに支給・適用された待遇や労働条件が何らか「あった」割合は、「フルタイム有期雇用労働者」（33.8％）でやや高く、これに「パートタイム有期雇用労働者」（33.2％）、「パートタイム無期雇用労働者」（28.9％）が続く（すなわち、有期雇用要素＞パートタイム要素）。
　具体的にみると（複数回答）、例えば「賞与・ボーナス」などのようにいずれも1／3を超えて高い待遇要素がある中で「、通勤手当（交通費支給を含む）」や「時間外、深夜・休日労働に対する手当（割増率を含む）」「家族手当」「住宅手当」などのように、「フルタイム有期雇用労働者」ほど高い（言い換えれば右肩下がりで、有期雇用層で改善が図られた傾向の強い）ものがみられる一方、「定期的な昇給制度」や「特定の日に勤務したことに対する手当」等のように、むしろ「パートタイム無期雇用労働者」ほど高い（言い換えれば右肩上がりで、パートタイム層で改善が図られた傾向の強い）ものもあることが分かる※11。
　同様に、2020年3月以前から支給・適用されていたが、4月以降に増額・改善された待遇や労働条件についても、何らか「あった」割合は「フルタイム有期雇用労働者」（15.3％）でやや高いが、「パートタイム有期雇用労働者」（14.3％）や「パートタイム無期雇用労働者」（12.7％）でも概ね同程度となった（図表2）。
　具体的にみると（複数回答）、「定期的な昇給制度」や「賞与・ボーナス」などのように、図表1で最も低かった（高かった）分類が図表2では最も高い（低い）など、補完的なグラフ形状となっている待遇要素がみられる一方、「住宅手当」等のように図表1と図表2が概ね同様のグラフ形状となっている待遇要素があることが分かる。また、「特定の日に勤務したことに対する手当」や「その他（前の選択肢以外の、待遇・労働条件）」等のように、「フルタイム有期雇用労働者」や「パートタイム有期雇用労働者」で高く、有期雇用層で改善された傾向が強い待遇要素が見て取れる。
（中略）
定年後の再雇用前後の職務や働き方・収入の変化
　「定年後の再雇用社員」（n=643人）を対象に、再雇用前後で、職務（業務の内容及び責任の程度）や働き方（人事異動・昇進の有無・範囲）がどのように変化したか尋ねると、「職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わった」が29.1％、「職務の内容のみが、変わった」が6.5％、「人事異動・昇進の有無・範囲のみが、変わった」が27.8％で、「職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わらない」が36.5％となった（図表3）。
　総じて、何らか変わった割合が6割を超えた（計63.5％）ものの、約1／3は「職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わらない」と回答した。
　こうした中、定年後の再雇用前後で収入がどのように変化したか尋ねると、図表4の通りとなった。すなわち、（月収のうち）「所定内給与※12」について、全体では定年時を100％として、定年後は「60％未満に減少」の割合が半数を超え（53.7％）、これに「60％以上70％未満に減少」（18.7％）や「70％以上80％未満に減少」（12.3％）などが続き、総じて「減少」した割合計が約9割（90.7％）を占めた。「定年時と変わらない（同額）」は8.7％、「定年時より増加」は0.6％にとどまった。同様に、「税込み年収※13」については、定年後は「60％未満に減少」が6割を超え（62.2％）、これに「60％以上70％未満に減少」（13.4％）や「70％以上80％未満に減少」（9.0％）などが続き、「減少」した割合が計92.5％にのぼった。
　こうした結果を定年後の再雇用前後で、職務や働き方がどのように変化したかと掛け合わせると、「所定内給与」や「税込み年収」が減少した割合及びその減少幅のいずれも、「職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わった」場合ほど大きいのに対し、「職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わらない」場合ほど小さく、その分、「定年時と変わらない（同額）」割合が増加する傾向が読み取れる。しかしながら、「職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わらない」場合のうち、更に、週の所定労働時間の長さについても「正社員と同じか長い」者（n=157人）が「定年後の再雇用社員」の約1／4（24.4％）みられ、その約8割は「所定内給与」や「税込み年収」が「減少」と回答している。
　「定年後の再雇用社員」を巡っては、退職金や老齢厚生年金、企業年金・確定拠出年金等の受給を含めた総収入ベースの制度設計や、「高年齢雇用継続給付の支給要件※14」等もあり、特有の待遇取扱いが行われてきた経緯もあるが※15、定年後の再雇用であることのみを以て、直ちに待遇の相違が不合理ではないと認められるものではない※16点、改めて、同一労働同一賃金ルールの周知徹底が求められる。
※1　派遣労働者の場合は、「派遣元の会社（派遣会社）」について回答するよう注釈した
※2　いずれの待遇・労働条件も、自身を含めた全体の制度改定を含むと注釈した
※3　「同一労働同一賃金ガイドライン」で、雇用形態を問わず、同一の職務内容や貢献度に対しては同額を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合でも、その相違に応じた賞与を支給しなければならないなどと規定している
※4　通常労働者と同一の通勤手当等を支給しなければならないなどと規定している
※5　例えば、昇給であって労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについて、通常労働者と同様に勤続による能力が向上したパート・有期雇用労働者には、勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常労働者と同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による能力の向上に一定の相違がある場合でも、その相違に応じた昇給を行わなければならないなどと規定している
※6　通常労働者と同一の割増率等で、時間外労働に対して支給される手当を支給しなければならないと規定している
※7　通常労働者と同一の勤務形態で業務に従事するパート・有期雇用労働者には、通常労働者と同一の特殊勤務手当を支給しなければならないなどと規定している
※8　｢2018年の働き方改革における正規・非正規格差是正政策は、政治的スローガンとして『同一労働同一賃金』と表現されていますが、これは様々な点でミスリーディングです。（中略）2018年改正前も改正後も、日本の正規・非正規格差是正規制のメインストリームは、労働が同一でない場合も、正規・非正規の格差（相違）が不合理であってはならないという均衡規制です｣（荒木尚志発言（2021）｢特集/正規・非正規の不合理な待遇格差とは｣『Jurist』No.1555，pp.14-33）
※9　旧パートタイム労働法の2007年改正で、当該事業所の｢通常労働者｣と契約期間の定め、職務内容、職務内容と配置の変更の範囲が同一であるパートタイム労働者に対する差別的取扱いが禁止（初めて私法的効力をもつ規定が新設）された。また、労働契約法の2012年改正で、有期・無期雇用労働者間の不合理な労働条件の禁止規定が導入され、旧パートタイム労働法の2014年改正で同条文が採り入れられたが、｢抽象度の高い条文規定であることから、同条の解釈が学説や裁判例によって大きく異なっていた｣（阿部未央（2023）｢多様化する雇用管理区分と処遇差に関する法規制｣『日本労働研究雑誌』No.761,pp.57-67）
※10　契約期間の定めの有無か、正社員と比較した週所定労働時間の長さのいずれかが不明のケースや、派遣労働者で「フルタイム無期雇用労働者」のケース
※11　こうした分類による相違は、「フルタイム有期雇用労働者」に「定年後の再雇用者」（26.2％）や「派遣労働者」（17.1％）が多く、「パートタイム有期雇用労働者」や「パートタイム無期雇用労働者」には「パートタイム・アルバイト、契約社員・嘱託等の非正規雇用労働者」が多い（同順に87.7％、96.4％）といった特徴に基づくため、本文では一部掲載にとどめる
※12　「基本給＋通勤手当、家族手当など毎月決まって支払われる諸手当を含み残業代は含まない」と注釈した
※13　「額面。賞与・ボーナス、社会保険料含む」と注釈した
※14　被保険者期間が5年以上の60歳以上65歳未満で、60歳以後の各月に支払われる賃金が75％未満の場合に、各月賃金の15％が支給される（60歳到達時点の賃金の61％未満で最大給付となる）が、令和7年4月1日以降は各月賃金の10％支給へ引き下げられる見通しとなっている
※15　なお、男性は令和7年度以降、女性は令和12年度以降、原則65歳以上でないと年金受給できなくなることもあり、｢定年後の再雇用社員」になることを理由にした、（職務の内容や人事異動・昇進の有無・範囲など働き方の変化に基づかない）賃金の大幅減額に対する労働者了承は得られ難くなるとの見方もある
※16　同一労働同一賃金ガイドラインで、『定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者についても、短時間・有期雇用労働法の適用を受けるものである。このため、通常の労働者と定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者との間の賃金の相違については、実際に両者の間に職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情の相違がある場合は、その相違に応じた賃金の相違は許容される。さらに、有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることは、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かを判断するに当たり、短時間・有期雇用労働法第8条のその他の事情として考慮される事情に当たりうる。定年に達した後に有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かが判断されるものと考えられる。したがって、当該有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることのみをもって、直ちに通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理ではないと認められるものではない』とされている
図表1　「フルタイム有期雇用労働者」「パートタイム有期雇用労働者」「パートタイム無期雇用労働者」「その他」別にみた2020年4月以降、自身に新たに支給・適用された待遇や労働条件
（％）
n（人）
あった
特に変化はない
フルタイム有期雇用労働者
1,257
33.8
66.2
パートタイム有期雇用労働者
3,091
33.2
66.8
パートタイム無期雇用労働者
3,426
28.9
71.1
その他
931
25.6
74.4
有期契約・フルタイム労働者
有期契約・パートタイム労働者
無期契約・パートタイム労働者
その他
（複数回答）
定期的な昇給制度
19.8
23.8
27.9
16.0
賞与・ボーナス
36.7
38.4
35.8
34.0
家族手当
4.0
1.6
1.2
0.8
住宅手当
3.8
1.2
0.9
2.9
役職手当
3.5
1.8
1.6
1.7
精皆勤手当
2.6
1.6
2.6
3.4
時間外、深夜・休日労働に対する手当（割増率を含む）
24.2
20.4
16.9
17.2
通勤手当（交通費支給を含む）
38.8
28.4
26.3
35.7
食事手当
4.5
2.2
4.2
3.8
単身赴任手当
0.7
0.5
0.3
1.3
特定の地域で働く補償としての地域手当
1.2
2.4
1.1
2.1
退職金、退職手当
9.6
5.2
5.2
7.6
特定の日に勤務したことに対する手当
12.0
13.7
15.3
9.2
勤続年数に応じて支給される手当
3.8
6.0
7.4
3.4
給食施設や休憩室、更衣室の利用
7.3
5.5
6.4
3.8
前の選択肢以外の、福利厚生
6.1
4.5
4.2
3.4
慶弔休暇
12.0
8.0
7.1
7.1
病気休職
9.2
8.3
7.7
3.8
前の選択肢以外の、法定外の休暇、休職
3.3
4.0
2.1
0.4
教育訓練、能力開発（OJT）
4.9
3.2
2.2
1.3
教育訓練、能力開発（Off-JT）
1.4
0.8
1.4
0.8
その他（前の選択肢以外の、待遇・労働条件）
9.4
9.4
8.2
8.4
図表2　「フルタイム有期雇用労働者」「パートタイム有期雇用労働者」「パートタイム無期雇用労働者」「その他」別にみた2020年3月以前から支給・適用されていたが、4月以降に増額・改善された待遇や労働条件
（％）
n（人）
あった
特に変化はない
フルタイム有期雇用労働者
1,257
15.3
84.7
パートタイム有期雇用労働者
3,091
14.3
85.7
パートタイム無期雇用労働者
3,426
12.7
87.3
その他
931
12.4
87.6
有期契約・フルタイム労働者
有期契約・パートタイム労働者
無期契約・パートタイム労働者
その他
定期的な昇給制度
26.0
20.0
23.0
20.9
賞与・ボーナス
15.1
13.8
15.9
17.4
家族手当
2.6
1.1
1.8
3.5
住宅手当
4.7
1.1
0.9
3.5
役職手当
3.1
1.8
2.1
2.6
精皆勤手当
1.0
0.9
2.5
時間外、深夜・休日労働に対する手当（割増率を含む）
10.9
8.8
11.3
7.0
通勤手当（交通費支給を含む）
9.9
10.9
9.4
10.4
食事手当
3.1
0.5
3.0
3.5
単身赴任手当
0.5
0.7
0.9
0.9
特定の地域で働く補償としての地域手当
3.6
2.5
1.8
3.5
退職金、退職手当
5.2
2.0
2.1
2.6
特定の日に勤務したことに対する手当
9.9
9.8
8.8
10.4
勤続年数に応じて支給される手当
6.3
9.1
6.2
3.5
給食施設や休憩室、更衣室の利用
3.1
2.5
4.8
6.1
前の選択肢以外の、福利厚生
7.8
7.3
6.5
5.2
慶弔休暇
4.2
5.4
5.1
2.6
病気休職
4.2
4.5
5.8
4.3
前の選択肢以外の、法定外の休暇、休職
4.7
6.3
3.7
4.3
教育訓練、能力開発（OJT）
1.0
1.8
2.1
2.6
教育訓練、能力開発（Off-JT）
1.0
1.1
0.7
0.9
その他（前の選択肢以外の、待遇・労働条件）
20.3
20.9
17.3
18.3
図表3　定年後の再雇用前後における自身の職務や働き方の変化
（％）
n（人）
職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わった
職務の内容のみが、変わった
人事異動・昇進の有無・範囲のみが、変わった
職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わらない
何らか変わった計
定年後の再雇用社員計
643
29.1
6.5
27.8
36.5
63.5
週所定労働時間の長さ
20時間未満
56
26.8
7.1
32.1
33.9
66.1
20時間以上30時間未満
80
41.3
6.3
26.3
26.3
73.8
30時間以上
507
27.4
6.5
27.6
38.5
61.5
正社員と比較した長短
正社員より短い
202
35.1
8.4
23.3
33.2
66.8
正社員と同じか長い
420
26.7
5.5
30.5
37.4
62.6
わからない
21
19.0
9.5
19.0
52.4
47.6
勤め先の業種
建設業
45
24.4
4.4
22.2
48.9
51.1
製造業
160
23.8
7.5
29.4
39.4
60.6
情報通信業
61
29.5
3.3
37.7
29.5
70.5
運輸業
51
17.6
13.7
21.6
47.1
52.9
卸売業、小売業
69
36.2
7.2
24.6
31.9
68.1
金融業、保険業
40
45.0
2.5
35.0
17.5
82.5
不動産業、物品賃貸業
9
33.3
11.1
22.2
33.3
66.7
宿泊業、飲食サービス業
5
−
−
60.0
40.0
60.0
生活関連サービス業、娯楽業
14
21.4
14.3
21.4
42.9
57.1
その他サービス業
78
32.1
2.6
29.5
35.9
64.1
教育、学習支援業
17
41.2
17.6
29.4
11.8
88.2
医療、福祉
50
20.0
6.0
28.0
46.0
54.0
その他
44
45.5
4.5
15.9
34.1
65.9
わからない
−
−
−
−
−
−
サービス業計
97
28.9
4.1
29.9
37.1
62.9
勤め先の企業規模
300人以下
204
21.6
12.3
20.6
45.6
54.4
301人以上
396
32.6
4.0
32.8
30.6
69.4
わからない
43
32.6
2.3
16.3
48.8
51.2
図表4　定年後の再雇用前後の収入の変化
（月収のうち）所定内給与について
（％）
n（人）
60％未満に減少
60％以上70％未満に減少
70％以上80％未満に減少
80％以上90％未満に減少
90％以上100％未満に減少
定年時と変わらない（同額）
定年時より増加
減少計
計
643
53.7
18.7
12.3
4.0
2.0
8.7
0.6
90.7
職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わった
187
71.7
15.0
7.5
2.7
0.5
2.7
−
97.3
職務の内容のみが、変わった
42
66.7
23.8
7.1
2.4
−
−
−
100.0
人事異動・昇進の有無・範囲のみが、変わった
179
53.1
20.1
14.5
4.5
2.2
5.6
−
94.4
職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わらない
235
37.4
19.6
15.3
5.1
3.4
17.4
1.7
80.9
うち、週所定労働時間の長さも正社員と同じか長い
157
37.6
19.1
14.0
4.5
3.8
19.7
1.3
79.0
税込み年収について
（％）
n（人）
60％未満に減少
60％以上70％未満に減少
70％以上80％未満に減少
80％以上90％未満に減少
90％以上100％未満に減少
定年時と変わらない（同額）
定年時より増加
減少計
計
643
62.2
13.4
9.0
4.5
3.4
7.0
0.5
92.5
職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わった
187
78.1
8.6
9.1
1.6
2.1
0.5
−
99.5
職務の内容のみが、変わった
42
76.2
11.9
7.1
4.8
−
−
−
100.0
人事異動・昇進の有無・範囲のみが、変わった
179
63.7
15.1
6.7
6.1
4.5
3.4
0.6
96.1
職務の内容も、人事異動・昇進の有無・範囲も、変わらない
235
46.0
16.2
11.1
5.5
4.3
16.2
0.9
83.0
うち、週所定労働時間の長さも正社員と同じか長い
157
43.3
18.5
8.3
6.4
4.5
18.5
0.6
80.9