雇用安定法第条又条第項異定就業規則の記載内容により支給対象とならない場合の例－63－第8条※60歳より前に定年退職となる規定第9条第1項※65歳までの雇用確保が確認できない※あくまでも一例であり、上記のほか就業規則の内容により支給対象とならない場合があります。種類定年は満60歳に達する日の前日をもって退職とする会社が認めた者は65歳まで再雇用する〇〇の基準に該当する者は65歳まで再雇用する満65歳まで再雇用することがある定年退職後、解雇事由、退職事由又は懲戒事由に該当しない者については65歳まで再雇用する[懲戒事由] 戒告、譴責、減給、出勤停止、無期転換パートタイマーの定年年齢は、無期転換後の労働契約の初日が属する日における年齢により、次の各号に区分し、当該各号に掲げる年齢とする(1)60歳未満…60歳(2)60歳以上65歳未満…65歳定年後の継続雇用に係る基準適用年齢を就業規則に規定していない経過措置労使協定書に締結日が記載されていない又は締結日が平成25年3月31日より後定年条項等の記載例諭旨解雇、懲戒解雇けんせき「達する日」は年齢計算に関する法律（民法第143条の規定を準用）に基づき、誕生日前日の取扱いのため、誕生日の前々日となることから、60歳より前に定年退職となる。希望者全員について、65歳までの雇用確保が確認できない。継続雇用しない事由として、解雇・退職事由以外の基準（諭旨解雇・懲戒解雇を除く懲戒事由）を定めているものについては、65歳までの雇用確保が確認できない。無期転換後の労働契約の初日が属する日における年齢が60歳未満の者については、65歳までの雇用確保が確認できない。経過措置として労使協定により基準を設ける場合は、基準の対象年齢を明確にするため、就業規則に明記する必要がある。高年齢者雇用安定法において継続雇用に係る基準を定めることができるのは平成25 年３月３１日までに締結した労使協定書に限られる。対象とならない理由
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