参考３：高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置）（抜粋）Ｑ１-１：改正高年齢者雇用安定法においては、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか。Ｑ１-２：当分の間、６０歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか。Ｑ１-４：継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、１年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。Ａ１-１：事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると考えられます。ただし、改正高年齢者雇用安定法の施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意が必要です。（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢平成２５年４月１日から平成２８年３月３１日まで：６１歳平成２８年４月１日から平成３１年３月３１日まで：６２歳平成３１年４月１日から平成３４年３月３１日まで：６３歳平成３４年４月１日から平成３７年３月３１日まで：６４歳Ａ１-２：高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているため、当分の間、６0歳以上の労働者が生じない企業であっても、６５歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。Ａ１-４：継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。したがって、この場合は、①６５歳を下回る上限年齢が設定されていないこと②６５歳までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）─33 ─
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