A 一般的な方法(面接・筆記試験など)で選考してよいでしょう。
ただし、障害特性に応じた配慮を行い、障害者が安心して選考にのぞめるように配慮することが必要です。
採用面接では、能力や意欲、協調性などを確認するとともに、職務遂行に関係する障害状況や職場での配慮事項についても確認しておくとよいでしょう。
採用選考は各企業が一般的に行っている個人面接、筆記試験で実施してよいでしょう。また、事前に職場実習を実施した場合は、仕事の取組状況などを確認することも有効な方法の一つです。
ただし、採用選考においては、個々の障害特性に応じた合理的配慮の提供が必要です。合理的配慮の指針では、採用試験など雇用する前の段階では、配慮してほしいことは障害者本人から申し出ることになっていますが、遠慮して言えない人もいますので、本人の同意を得ながら確認していくとよいでしょう。
採用面接にあたっては、企業の担当者から「障害のことについて質問してもよいのだろうか?」などの声が聞かれます。
障害に関する情報は個人情報の中でも特に取扱いに注意を要するセンシティブ情報になりますから、必要以上の質問は控えるべきです。しかし、雇用した場合の担当業務を決めたり、雇用後に企業による支援や環境整備を行うためには、本人の状態を知っておくことが必要ですので、本人の同意を得た上で必要な情報を収集・確認することがよいでしょう。また、障害の種類や程度で採否を決めるべきではないことに留意して、面接を行うことも必要です。
応募者(本人)は、求人票や企業のホームページなどだけでは、職務内容などについて十分にイメージしにくい場合もあるので、最初に企業から「企業の概要、企業にはどんな仕事があるか、どんな仕事をしてもらいたいか」などを説明し、企業で働くことのイメージを高めてもらうことが大事です。その上で以下のことに留意し面接を進めます。
障害について ・障害の状況 ・治療の必要性・内容、通院・服薬の状況 ・必要な配慮事項・支援が必要な内容 職業生活関連 ・希望する仕事 ・仕事を行う上でのアピールポイント ・仕事に関するスキルの習得状況(専門知識、機器などの操作、パソコン操作、運転免許など) ・コミュニケーション方法(メール・電話・会話、聴覚障害者の場合は口話・手話・筆談) ・出張、異動の可否 ・通勤方法(自家用車・自転車・公共交通機関の利用)や職場内の移動方法、配慮事項 ・通勤経路と時間 支援機関 ・採用後の支援機関による支援内容(ジョブコーチ支援などの職場定着のための支援や定期的な面談、要請に応じて相談にのるなど) ・これまでの支援機関による支援の状況(本人の同意を得た上で支援機関からも聴取する) 留意事項 障害特性(受障の経緯等を含む)や配慮事項などについては、社内に広く周知されることを望まない人、社外の人や支援機関に知られたくない人もいることから、社内に周知する内容や範囲について、必ず本人、必要に応じて家族と確認し、同意を得ることが必要です。 |
継続的にハローワークを含む支援機関から支援を受けている人の中には、自身の障害特性や経歴、できること、配慮が欲しいことなどを整理したシート(就労パスポート、自己紹介シート(ナビゲーションブックなどの名称もある))を作成している人もいますので、本人からの提出があれば、履歴書と合わせて確認するとよいでしょう。