2.採用計画の検討・採用の準備 (5)就業規則等の諸規程

Q 就業規則、人事評価制度、健康管理制度などは、どのようにしたらよいでしょうか?

A 就業規則をはじめ、就業に関わる諸規程・制度は、障害者雇用にあたっては特に変更する必要はありません。

就業規則

「障害者を雇用すると、就業規則の変更が必要ですか?」という質問がありますが、必ずしも変更する必要はありません。
障害者の採用に当たっては、個別に配慮して勤務時間、休憩時間、休暇、勤務場所等で就業規則と異なる労働条件を提示し雇用契約を結ぶことがあります。これらの労働条件変更は、雇用する障害者に有利となるもので、就業規則上の労働条件を下回るものではなく、不利益な変更にも該当しません。従って、個別の雇用契約書や労働条件通知書で該当する労働条件の変更内容を記載し、その他条件は就業規則に従うとすれば問題は生じません。

人事評価制度

基本的には企業で実施している評価制度を運用します。評価制度は、昇給、昇格、賞与査定などの裏付けという面を持つとともに、それ以上に本人のモチベーションアップ、キャリアアップへの動機付けという面を持っていることを重視するとよいでしょう。
評価を行うためには、まず「目標を立てる」ことが必要です。例えば、半期ごとに本人の現状にあった目標を話し合いの上で決めます。結果を振り返り、「できたこと」「できなかったこと」をきちんとフィードバックします。その面談を通して、さらに次の目標を設定していきます。
なお、障害状況などによっては、目標の設定やフィードバックなどにおいて個別の配慮も必要です。

健康管理制度

定期的な健康診断、ストレスチェックは全員必ず受けさせます。障害者の中には、様々な理由でメンタル面が不調になる人もいますので、不安が懸念される人については日頃から疲労度などに注意をはらったり、定期面談を通して体調確認をしたりするとよいでしょう。また、産業医や保健師など専門家の立場から相談にのってもらったり、別途個別面談を実施することも有効です。
定期的に通院している人の場合は、本人の同意を得て医療機関名や主治医名を確認し、不調が生じたときなどの緊急連絡先の一つとして、できるだけ把握しておきましょう。通院していることや医療機関名は、企業として社員の健康状況を把握し必要な支援を行うといった目的を明確にし、個人情報の管理は万全を期すことを伝えた上で確認します。

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