A 労働者全員に対して、画一的な手段で申告を呼びかけることが原則です。社内の風評などを根拠に特定の人に呼びかけることは適切ではありません。
職場における障害者であることの把握・確認については、「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」が策定されており(平成17年11月4日付け厚生労働省職業安定局長通知)、障害者本人の意に反した雇用率制度の適用などが行われないようにするため、採用後に障害の有無の把握・確認を行う場合には、雇用する労働者全員に対して、画一的な手段で申告を呼びかけることを原則とするものとされています。
○(まる)適切な呼びかけ方法
×(ばつ)不適切な呼びかけ方法
申告を呼びかける際には、「障害者雇用状況等の報告などのために用いるという利用目的」「業務命令として、この呼びかけに対する回答を求めているものではないこと」をはっきり伝えることが必要です。ただし、障害のある社員が、職場において障害者の雇用を支援するための公的制度や社内制度の活用を求めて、企業に対し自発的に情報を提供した場合は、個人を特定して障害者手帳などの所持を照会することができます。
○(まる)個人を特定して照会ができるケース
×(ばつ)個人を特定して照会ができないケース
障害者であることの把握・確認を行う場合、個人情報の取り扱いに注意します。
・利用目的を明示します(障害者雇用状況報告のため、障害者雇用納付金申請のためなど)。
・本人の同意を得た上で把握・確認します。
・採用後に把握・確認を行う時は、個人を特定せず、雇用している全労働者に対して、メール、社内報などを利用して呼びかけてください。
・把握・確認された情報は個人情報です。適切な保管・管理が必要です。
・身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の申請は、本人の意思に基づき行われるべきであり、第三者が強要してはいけません。
・社内における障害特性に応じた支援(合理的配慮の提供義務)の対象となります。
・本人の障害特性や配慮事項などについて社内に周知する場合は、周知の範囲(全職場、配属部署、支援機関など)や周知する内容などについて、必ず本人の同意を得ることが必要です。